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Curva de Eficiencia Laboral en la empresa

De un tiempo a esta parte estoy constatando algo que me temía pero que no había tenido oportunidad de comprobar hasta ahora, simplemente porque hay cosas que uno no puede confirmar hasta que el tiempo lo hace por él, y esta es una de ellas.

Advierto que mi teoría es poco popular, poco diplomática y posiblemente muy criticable pero os invito a que dejéis la mente en blanco para que los prejuicios no se apoderen de ella.

“El nivel de eficiencia de las personas es inversamente proporcional al tiempo que llevan en una empresa”

Curva Eficiencia Laboral Empresa
Curva Eficiencia Laboral Empresa en España

Después de un periodo inicial de aprendizaje donde se adquiere el know-how necesario para desarrollar la actividad, el trabajador llega a un nivel máximo de eficiencia al que no volverá y a partir de ahí se aprecia una clara curva decreciente de eficiencia a medida que pasa el tiempo.

Y no, no estoy hablando del manido Principio de Peter al que ya en el año 1910 hacia referencia José Ortega y Gasset. Para los que no lo conozcáis se basa en la promoción de las personas dentro de la empresa hasta el punto de llegar a puestos en los que ya no son competentes.

Mi teoría es otra y como cualquier teoría que se precie no se basa en mi simple experiencia, que también, sino en 3 puntos irrebatibles que constatan mi afirmación y la vehemencia con la que la defiendo. Estos 3 aspectos por si solos tienen un efecto, pero si los juntamos, es decir, los 3 a la vez, son una bomba cuyos efectos en la curva de eficiencia negativa del trabajador en la empresa están claros. Los 3 factores son:

  1. La ilusión

No cabe duda que las primeras veces que hacemos algo lo hacemos con más atención, con más predisposición a no fallar, a aprender, en definitiva, lo hacemos con más ilusión. Y el plus de ilusión, sin duda, nos hace más eficientes y menos proclives a los errores. Cuando uno entra en la empresa, todo es nuevo, todo es aprendizaje y toda novedad, sin duda, capta nuestra atención y nos hace más eficientes a pesar de contar con menos experiencia para la realización de la tarea en cuestión. A medida que repetimos una tarea puede volverse tediosa, dependiendo de la tarea esto se acentúa o se atenúa, y le podemos prestar menos atención a su realización, o eso creemos, hasta que dejamos de hacerla bien. Un ejemplo claro es cuando estrenamos coche o plaza de parking, las primeras veces realizamos la maniobra cuidadosamente, con toda nuestra atención, poco a poco vamos combinando esa tarea con otras distracciones hasta que, como decía un anuncio de una aseguradora, se mueve la columna y zas!

En resumen, la ilusión de una persona nueva que entra en la empresa es tal (o debería) que supera su falta de conocimiento inicial del puesto a cubrir. Lógicamente no es una ley matemática y no hay un tiempo de permanencia exacto en el que la eficiencia empieza a bajar pero antes o después ocurre.

2. La Edad

Como es lógico, a medida que un trabajador acumula tiempo trabajado en una empresa, cumple años. Todos cumplimos años, y mejor hacerlo, pero por todos es sabido que con los años nos volvemos más irascibles. ¿Cuántas veces he oído? “¡Este de mayor será insoportable!” (que conste que no solo lo digo por mi, que también…) pues bien, no pretendo ir por los derroteros de la irascibilidad sino por otras alteraciones que produce en nosotros el tiempo. Culturalmente está muy arraigado el respeto a la “gente mayor” y ese respeto nos lo aplicamos a nosotros mismos con los años, no importa nuestra edad, los años de pertenencia a un grupo, para el caso que nos atañe, a una empresa, nos genera inconscientemente la sensación de “derechos adquiridos” y de “respeto adquirido” pero en algunos casos esos derechos y ese respeto son entendidos de forma curiosa, o por lo menos distinta a la definición etimológica de los términos. Voy a explicarme con un caso concreto ficticio pero que podría ser real. Un trabajador lleva 10 años trabajando en una empresa, la empresa por necesidades coyunturales tiene que adaptarse y debe pedirle al trabajador que cambie su metodología o incluso sus funciones, la primera respuesta del trabajador será “¿A mi? Que llevo 10 años dándolo todo por esta empresa… ¿A mi? Me piden que haga esto… “ Ahora hago un paréntesis, el trabajador lleva 10 años dándolo todo por la empresa (es el trabajador que toda empresa desea, ¡estupendo!) pero la empresa, entiendo, también lleva 10 años pagando por ello y cumpliendo la relación contractual que firmaron en su momento. Hecho este inciso seguimos con la actitud del trabajador. En su mente pasan reflexiones como “La empresa lo que quiere es fastidiarme. Así que no voy a hacerlo o si lo hago lo haré con desgana porque no me merezco este trato”. Esta actitud, inventada pero muy real y repetida en los últimos años debido a las circunstancias que han rodeado a las empresas de este país y al intento de muchos emprendedores/empresarios de conservar su empresa, no sólo porque tengan su patrimonio en ella (que también), no sólo porque estén avalando con sus bienes personales la financiación bancaria de la empresa (que también), no sólo porque su empleo dependa del NO cierre de su empresa (que también), no sólo por el componente anímico que supone el cierre de un proyecto (que también) sino principalmente por tratar de salvar los empleos de todo el equipo (con sus correspondientes historias) o de la mayor parte de él. Pues bien, la reacción de este trabajador no es la que se espera del miembro de un equipo para el bien conjunto, es una reacción donde prevalecen sus derechos (entendidos por él) y su respeto adquirido (también entendido por él) por encima de los derechos reales del administrador de la empresa, que en este caso además de derechos son OBLIGACIONES, de poner los medios para garantizar la supervivencia de la empresa. Pero no sólo eso, también se olvida de los derechos del resto de compañeros por preservar su puesto de trabajo, su nómina, en definitiva su vida laboral. Y lo curioso del caso es que se olvida de todo eso excusándose socialmente en su honor y en su derecho, y poniendo a parir a la empresa por su falta de contacto y de generosidad.

Dicho esto, la edad nos otorga una dudosa sensación de derechos adquiridos frente a las adversidades. No cabe duda que si se abriera un proceso de selección para esa nueva función que se debe llevar a cabo en la empresa, se daría con cientos (o miles) de personas entusiasmadas con la idea de poder trabajar.

3. La Legislación Laboral en España

La legislación laboral en España premia al trabajador por el tiempo que lleva trabajando en una empresa al mismo tiempo que penaliza a la empresa. Sé que es una frase muy poco popular pero es cierta y no discutible, ¿en qué me baso? el tiempo otorga beneficios extras al trabajador variando la situación contractual inicial entre las dos partes, es decir, el trabajador obtiene beneficios y garantías a costa de la empresa. Pero no debemos olvidar que esta última también debería poder celebrar la duración contractual entre las dos partes ¿No? Y si la respuesta es, “es una garantía para el trabajador” mi pregunta entonces es ¿Una garantía de qué? ¿De que la empresa va a seguir contando con él/ella? Entonces ya estamos rompiendo las reglas iniciales en las que dos entes (empresa y persona) deciden libremente llegar a un acuerdo bajo unas condiciones. La pregunta es, ¿necesita la empresa que la coaccionen para seguir contando con sus trabajadores? Y ¿esa coacción es necesaria? Desde mi punto de vista es contraproducente. Y si aceptáramos el premio al trabajar en forma de garantía ¿por qué no damos esa misma seguridad a las dos partes? Es decir, ¿por qué no hacemos que si es el trabajador el que deja la empresa (con las consiguiente pérdida para la empresa: costo de oportunidad, proceso de selección, tiempo empleado en formar a otra persona, pérdida de know-how del trabajador que se va…) sea el trabajador el que tenga que pagar a la empresa?

Pero ¿por qué se hace así? La respuesta es simple, se quiere preservar el empleo y se consigue precisamente lo contrario.

No por extendida y antigua deja de ser una situación ridícula y contradictoria al fin perseguido. Sería como si al comprarnos un coche supiéramos que cuanto más tiempo estuviera en nuestro poder más dinero tendríamos que abonar por dejar de usarlo. Es decir, esa situación generaría cambios de coche, no porque el vehículo no hiciera su función sino porque la legislación añadiría un plus de carga que nos penaliza el mantener el coche. Lamentablemente eso es lo que finalmente consigue la legislación laboral en España.

¿No sería más lógico que ambos entes pudieran decidir sin presiones externas lo que es mejor para ellos de la misma forma que lo hicieron cuando iniciaron su relación?

Mi respuesta es clara y categórica, SI. Si la empresa está contenta con esa persona va a tratar de cuidarla y va a tratar de retenerla, de la misma forma que si el trabajador está contento con la empresa y con sus posibilidades en cuanto a carrera profesional se refiere, intentará seguir en ella. En definitiva, ambas partes intentarán poner de su parte para que la relación perdure. En todo caso, si alguno de los dos no estuviera satisfecho con la relación, lo más sano para ambas partes sería poner fin a la relación cuanto antes sin más sangría que las molestias para el trabajador de encontrar un nuevo empleo y para la empresa de buscar a alguien que sustituya el trabajo hecho por esa persona.

Además cabe decir que la relación laboral empresa-trabajador, como cualquier transacción económica tiene que ser ventajosa para ambas partes y si dura en el tiempo es porque ambas partes ganan con ese acuerdo. Pues bien, la legislación varía esa relación contractual inicial de forma unilateral de forma innecesaria, para gravar el despido a medida que pasa el tiempo? ¿No sería lógico pensar que si hasta ese momento no ha sido gravado el despido y la relación contractual perdura, es porque ambos se sienten con el retorno suficiente (sea el que sea) para seguir con su relación?

No hace falta decir que esta legislación, no sólo perjudica a la empresa, al propio trabajador, al mercado laboral en general y al tejido empresarial español. Veamos cada una de las partes:

Muchas empresas, para evitar esta situación prefieren contratar a personas nuevas antes de dejar que su plantilla acumule años (e importe de despido).

El trabajador que hace bien su trabajo ve como no le renuevan su contrato o es despedido para dar paso a terceras personas que no tienen más ventaja competitiva que el “reset” del reloj en la empresa.

Aquellas empresas que por su ética y honestidad no realicen estas prácticas de renovación de plantilla. Se encuentran muchas veces en situaciones en las que perjudican a terceras personas de 2 formas distintas: 1) dejan de contratar a más gente ya que el riesgo que corren por la antigüedad de la plantilla actual es ya muy grande. B) Dejan de reciclar a su equipo porque aunque su eficiencia sea muy baja, la empresa no tiene los recursos suficientes para realizar un despido y, por lo tanto, cierra la puerta a los jóvenes, y a los no tan jóvenes que deciden reciclarse, porque se genera un efecto tapón en la empresa que no puede despedir pero tampoco contratar a personas que, por su esfuerzo y superación, se han preparado para ocupar mejor un puesto que ocupa alguien aposentado en sus “derechos”. Es decir, se produce algo parecido a lo que ha sucedido con la falta de financiación en España durante estos años de crisis, de la que ya hablaba en el año 2012 en el post “La Banca en España y las más de 600.000 empresas caídas” en el que desgloso como el sistema financiero español a ayudado a empresas basándose en su nivel de deuda y no en su capacidad de generación de negocio.

Finalmente se ve perjudicado el tejido empresarial español que en un ejercicio de prudencia paraliza contrataciones por el coste del despido si finalmente las cosas no salen como se esperaba y además pierde competitividad respecto a otros países que cuentan con la libertad para mantener su equipo humano en base a meritocracia y no en base a derechos adquiridos. Esto, a la postre, penaliza el crecimiento en los mejores de los casos, y la viabilidad de la empresa en los peores, de las empresas españolas.

Ilusión, Edad y legislación son los ingredientes para una mezcla explosiva que imposibilita que el tejido industrial en España sea más amplio y mejor, es decir, limita las oportunidades laborales, y las condiciones, a la gente en España. Y lo peor de todo es que los objetivos de los teóricos (que no tecnócratas) que han establecido y defienden estas leyes eran totalmente los contrarios. Esperemos que sepan darse cuenta y las cosas cambien.