Curva de Eficiencia Laboral en la empresa

De un tiempo a esta parte estoy constatando algo que me temía pero que no había tenido oportunidad de comprobar hasta ahora, simplemente porque hay cosas que uno no puede confirmar hasta que el tiempo lo hace por él, y esta es una de ellas.

Advierto que mi teoría es poco popular, poco diplomática y posiblemente muy criticable pero os invito a que dejéis la mente en blanco para que los prejuicios no se apoderen de ella.

“El nivel de eficiencia de las personas es inversamente proporcional al tiempo que llevan en una empresa”

Curva Eficiencia Laboral Empresa
Curva Eficiencia Laboral Empresa en España

Después de un periodo inicial de aprendizaje donde se adquiere el know-how necesario para desarrollar la actividad, el trabajador llega a un nivel máximo de eficiencia al que no volverá y a partir de ahí se aprecia una clara curva decreciente de eficiencia a medida que pasa el tiempo.

Y no, no estoy hablando del manido Principio de Peter al que ya en el año 1910 hacia referencia José Ortega y Gasset. Para los que no lo conozcáis se basa en la promoción de las personas dentro de la empresa hasta el punto de llegar a puestos en los que ya no son competentes.

Mi teoría es otra y como cualquier teoría que se precie no se basa en mi simple experiencia, que también, sino en 3 puntos irrebatibles que constatan mi afirmación y la vehemencia con la que la defiendo. Estos 3 aspectos por si solos tienen un efecto, pero si los juntamos, es decir, los 3 a la vez, son una bomba cuyos efectos en la curva de eficiencia negativa del trabajador en la empresa están claros. Los 3 factores son:

  1. La ilusión

No cabe duda que las primeras veces que hacemos algo lo hacemos con más atención, con más predisposición a no fallar, a aprender, en definitiva, lo hacemos con más ilusión. Y el plus de ilusión, sin duda, nos hace más eficientes y menos proclives a los errores. Cuando uno entra en la empresa, todo es nuevo, todo es aprendizaje y toda novedad, sin duda, capta nuestra atención y nos hace más eficientes a pesar de contar con menos experiencia para la realización de la tarea en cuestión. A medida que repetimos una tarea puede volverse tediosa, dependiendo de la tarea esto se acentúa o se atenúa, y le podemos prestar menos atención a su realización, o eso creemos, hasta que dejamos de hacerla bien. Un ejemplo claro es cuando estrenamos coche o plaza de parking, las primeras veces realizamos la maniobra cuidadosamente, con toda nuestra atención, poco a poco vamos combinando esa tarea con otras distracciones hasta que, como decía un anuncio de una aseguradora, se mueve la columna y zas!

En resumen, la ilusión de una persona nueva que entra en la empresa es tal (o debería) que supera su falta de conocimiento inicial del puesto a cubrir. Lógicamente no es una ley matemática y no hay un tiempo de permanencia exacto en el que la eficiencia empieza a bajar pero antes o después ocurre.

2. La Edad

Como es lógico, a medida que un trabajador acumula tiempo trabajado en una empresa, cumple años. Todos cumplimos años, y mejor hacerlo, pero por todos es sabido que con los años nos volvemos más irascibles. ¿Cuántas veces he oído? “¡Este de mayor será insoportable!” (que conste que no solo lo digo por mi, que también…) pues bien, no pretendo ir por los derroteros de la irascibilidad sino por otras alteraciones que produce en nosotros el tiempo. Culturalmente está muy arraigado el respeto a la “gente mayor” y ese respeto nos lo aplicamos a nosotros mismos con los años, no importa nuestra edad, los años de pertenencia a un grupo, para el caso que nos atañe, a una empresa, nos genera inconscientemente la sensación de “derechos adquiridos” y de “respeto adquirido” pero en algunos casos esos derechos y ese respeto son entendidos de forma curiosa, o por lo menos distinta a la definición etimológica de los términos. Voy a explicarme con un caso concreto ficticio pero que podría ser real. Un trabajador lleva 10 años trabajando en una empresa, la empresa por necesidades coyunturales tiene que adaptarse y debe pedirle al trabajador que cambie su metodología o incluso sus funciones, la primera respuesta del trabajador será “¿A mi? Que llevo 10 años dándolo todo por esta empresa… ¿A mi? Me piden que haga esto… “ Ahora hago un paréntesis, el trabajador lleva 10 años dándolo todo por la empresa (es el trabajador que toda empresa desea, ¡estupendo!) pero la empresa, entiendo, también lleva 10 años pagando por ello y cumpliendo la relación contractual que firmaron en su momento. Hecho este inciso seguimos con la actitud del trabajador. En su mente pasan reflexiones como “La empresa lo que quiere es fastidiarme. Así que no voy a hacerlo o si lo hago lo haré con desgana porque no me merezco este trato”. Esta actitud, inventada pero muy real y repetida en los últimos años debido a las circunstancias que han rodeado a las empresas de este país y al intento de muchos emprendedores/empresarios de conservar su empresa, no sólo porque tengan su patrimonio en ella (que también), no sólo porque estén avalando con sus bienes personales la financiación bancaria de la empresa (que también), no sólo porque su empleo dependa del NO cierre de su empresa (que también), no sólo por el componente anímico que supone el cierre de un proyecto (que también) sino principalmente por tratar de salvar los empleos de todo el equipo (con sus correspondientes historias) o de la mayor parte de él. Pues bien, la reacción de este trabajador no es la que se espera del miembro de un equipo para el bien conjunto, es una reacción donde prevalecen sus derechos (entendidos por él) y su respeto adquirido (también entendido por él) por encima de los derechos reales del administrador de la empresa, que en este caso además de derechos son OBLIGACIONES, de poner los medios para garantizar la supervivencia de la empresa. Pero no sólo eso, también se olvida de los derechos del resto de compañeros por preservar su puesto de trabajo, su nómina, en definitiva su vida laboral. Y lo curioso del caso es que se olvida de todo eso excusándose socialmente en su honor y en su derecho, y poniendo a parir a la empresa por su falta de contacto y de generosidad.

Dicho esto, la edad nos otorga una dudosa sensación de derechos adquiridos frente a las adversidades. No cabe duda que si se abriera un proceso de selección para esa nueva función que se debe llevar a cabo en la empresa, se daría con cientos (o miles) de personas entusiasmadas con la idea de poder trabajar.

3. La Legislación Laboral en España

La legislación laboral en España premia al trabajador por el tiempo que lleva trabajando en una empresa al mismo tiempo que penaliza a la empresa. Sé que es una frase muy poco popular pero es cierta y no discutible, ¿en qué me baso? el tiempo otorga beneficios extras al trabajador variando la situación contractual inicial entre las dos partes, es decir, el trabajador obtiene beneficios y garantías a costa de la empresa. Pero no debemos olvidar que esta última también debería poder celebrar la duración contractual entre las dos partes ¿No? Y si la respuesta es, “es una garantía para el trabajador” mi pregunta entonces es ¿Una garantía de qué? ¿De que la empresa va a seguir contando con él/ella? Entonces ya estamos rompiendo las reglas iniciales en las que dos entes (empresa y persona) deciden libremente llegar a un acuerdo bajo unas condiciones. La pregunta es, ¿necesita la empresa que la coaccionen para seguir contando con sus trabajadores? Y ¿esa coacción es necesaria? Desde mi punto de vista es contraproducente. Y si aceptáramos el premio al trabajar en forma de garantía ¿por qué no damos esa misma seguridad a las dos partes? Es decir, ¿por qué no hacemos que si es el trabajador el que deja la empresa (con las consiguiente pérdida para la empresa: costo de oportunidad, proceso de selección, tiempo empleado en formar a otra persona, pérdida de know-how del trabajador que se va…) sea el trabajador el que tenga que pagar a la empresa?

Pero ¿por qué se hace así? La respuesta es simple, se quiere preservar el empleo y se consigue precisamente lo contrario.

No por extendida y antigua deja de ser una situación ridícula y contradictoria al fin perseguido. Sería como si al comprarnos un coche supiéramos que cuanto más tiempo estuviera en nuestro poder más dinero tendríamos que abonar por dejar de usarlo. Es decir, esa situación generaría cambios de coche, no porque el vehículo no hiciera su función sino porque la legislación añadiría un plus de carga que nos penaliza el mantener el coche. Lamentablemente eso es lo que finalmente consigue la legislación laboral en España.

¿No sería más lógico que ambos entes pudieran decidir sin presiones externas lo que es mejor para ellos de la misma forma que lo hicieron cuando iniciaron su relación?

Mi respuesta es clara y categórica, SI. Si la empresa está contenta con esa persona va a tratar de cuidarla y va a tratar de retenerla, de la misma forma que si el trabajador está contento con la empresa y con sus posibilidades en cuanto a carrera profesional se refiere, intentará seguir en ella. En definitiva, ambas partes intentarán poner de su parte para que la relación perdure. En todo caso, si alguno de los dos no estuviera satisfecho con la relación, lo más sano para ambas partes sería poner fin a la relación cuanto antes sin más sangría que las molestias para el trabajador de encontrar un nuevo empleo y para la empresa de buscar a alguien que sustituya el trabajo hecho por esa persona.

Además cabe decir que la relación laboral empresa-trabajador, como cualquier transacción económica tiene que ser ventajosa para ambas partes y si dura en el tiempo es porque ambas partes ganan con ese acuerdo. Pues bien, la legislación varía esa relación contractual inicial de forma unilateral de forma innecesaria, para gravar el despido a medida que pasa el tiempo? ¿No sería lógico pensar que si hasta ese momento no ha sido gravado el despido y la relación contractual perdura, es porque ambos se sienten con el retorno suficiente (sea el que sea) para seguir con su relación?

No hace falta decir que esta legislación, no sólo perjudica a la empresa, al propio trabajador, al mercado laboral en general y al tejido empresarial español. Veamos cada una de las partes:

Muchas empresas, para evitar esta situación prefieren contratar a personas nuevas antes de dejar que su plantilla acumule años (e importe de despido).

El trabajador que hace bien su trabajo ve como no le renuevan su contrato o es despedido para dar paso a terceras personas que no tienen más ventaja competitiva que el “reset” del reloj en la empresa.

Aquellas empresas que por su ética y honestidad no realicen estas prácticas de renovación de plantilla. Se encuentran muchas veces en situaciones en las que perjudican a terceras personas de 2 formas distintas: 1) dejan de contratar a más gente ya que el riesgo que corren por la antigüedad de la plantilla actual es ya muy grande. B) Dejan de reciclar a su equipo porque aunque su eficiencia sea muy baja, la empresa no tiene los recursos suficientes para realizar un despido y, por lo tanto, cierra la puerta a los jóvenes, y a los no tan jóvenes que deciden reciclarse, porque se genera un efecto tapón en la empresa que no puede despedir pero tampoco contratar a personas que, por su esfuerzo y superación, se han preparado para ocupar mejor un puesto que ocupa alguien aposentado en sus “derechos”. Es decir, se produce algo parecido a lo que ha sucedido con la falta de financiación en España durante estos años de crisis, de la que ya hablaba en el año 2012 en el post “La Banca en España y las más de 600.000 empresas caídas” en el que desgloso como el sistema financiero español a ayudado a empresas basándose en su nivel de deuda y no en su capacidad de generación de negocio.

Finalmente se ve perjudicado el tejido empresarial español que en un ejercicio de prudencia paraliza contrataciones por el coste del despido si finalmente las cosas no salen como se esperaba y además pierde competitividad respecto a otros países que cuentan con la libertad para mantener su equipo humano en base a meritocracia y no en base a derechos adquiridos. Esto, a la postre, penaliza el crecimiento en los mejores de los casos, y la viabilidad de la empresa en los peores, de las empresas españolas.

Ilusión, Edad y legislación son los ingredientes para una mezcla explosiva que imposibilita que el tejido industrial en España sea más amplio y mejor, es decir, limita las oportunidades laborales, y las condiciones, a la gente en España. Y lo peor de todo es que los objetivos de los teóricos (que no tecnócratas) que han establecido y defienden estas leyes eran totalmente los contrarios. Esperemos que sepan darse cuenta y las cosas cambien.

6 pensamientos sobre “Curva de Eficiencia Laboral en la empresa”

  1. Buenos Ricardo tu post está muy bien explicado y definido aunque, como bien dices, se trata de una opinión, a mi parecer, que procede de tu propia experiencia personal como emprendedor que te iniciaste muy muy joven (yanos gustaría que hubiera muchos más que partieran de tu talento, olfato, dedicación, esfuerzo y perseverancia). Si me permites una crítica constructiva…
    Parece más bien que has querido poner sobre la mesa la serie de inconvenientes que como empresa (en la que como ya sabes, siempre hay intereses) ésta tiene, por la decadente curva de eficiencia laboral de sus trabajadores en general… Pero también es cierto que no todas las empresas y empresarios son como tú, civilizados y humanamente tan “sanos”. Mi reflexión también me lleva a pensar que, por esto mismo, no se puede generalizar. ¿Cuántas empresas han tratado de velar sólo por sus intereses? ¿ Cuántas se aprovechan a veces de sus propios trabajadores sin compensarles ni siquiera las horas extras? Ya no digo… Premiarles por su buena gestión o eficiencia en su puesto de trabajo…
    Mira, al principio, cuando leí el título de tu post, creí entender que tratabas de analizar únicamente la eficiencia laboral en rasgos generales y bajo tu experiencia (que es mucha) pero luego empecé a pensar en todo mi entorno (gente buena, trabajadora a la que muchos de sus derechos -incluso los mínimos- se han visto afectados… ) y no precisamente, por no compartir esa ilusión inicial que luego por rutina (o también por falta de incentivación/motivación) va disminuyendo. La mayoría de las personas necesita sentirse útil y necesaria en sociedad… Y en muchas ocasiones esto no “se premia” ni siquiera verbalmente. Ojalá todos los empresarios tuvieran tu arrojo, fuerza y tenacidad para emprender de la forma en que tú lo haces (o al menos me lo parece) teniendo en cuenta muchos factores humanos, económicos y del sistema, que influyen a la hora de establecer una relación contractual entre empresario/a y trabajador/a. En ello juegan un papel muy importante sus valores ( que influyen y mucho.. Como en cualquier relación). Por desgracia en nuestro país estos valores se podrían mejorar, y en esto tienes mucha razón: no se debería caer en el sentimiento de “derechos adquiridos” y todo debe ser revisado y planificado nuevamente para acordar lo necesario para mejorar las diferentes circunstancias por las que una empresa pasa y ahí, en esa reivindicación también coincido porque, en su mayor parte, se trata de un proyecto basado en “esa ilusión de ser mejores” o de aliviar una necesidad, o de dar simplemente, un servicio. No voy a explayarme mucho más y menos sobre educación. Pero los valores hay que trabajarlos para conformar esa sociedad más justa que tod@s anhelamos y sólo así se puede avanzar en pro de una mayor y mejor armonía, y en pro de cubrir los inconvenientes de unos u otros. Bajo mi Punto de vista, partien do un proyecto establecido y en base a unas condiciones laborales que ayuden a paliar esos inconvenientes por ambas partes… Creo que ¡todo se puede! pero no únicamente basándonos de forma unilateral en unos u otros. Espero no te moleste mi comentario pero me desperté, no tenía sueño y me ayuda leer…jejejej Creo que ya te he dicho, y confío en habértelo sabido transmitir (por las horas) que me generan mucha confianza tus proyectos porque sé que no lo expresas más que con el ánimo de analizarlo para poderlo mejorar y sin comunicación no existe el diálogo, y sin diálogo, las personas no saben a qué atenerse. Se podría hablar largo y tendido sobre este tema… La base es una buena formación y en eso deberían implicarse mucho más todos. Un abrazo. Cris

  2. Hola Cris,

    Agradezco tu comentario y tus reflexiones en voz alta. Me halagan tus comentarios hacia mi como emprendedor, intento hacer las cosas bien (como casi todos) y a veces se consiguen y otras no. Es más, a veces se interpretan como bien hechas y otras veces no, depende de la óptica desde la que se miren.

    Coincido plenamente contigo en que generalizar es muy peligroso!! y también coincido en que hay empresarios que no actúan bien, pero tengo que decirte que son los menos y dudo que sean empresarios como tal. Me explico. Digo que son los menos y puede ser que sean los que más repercusión mediática tengan porque pueden pertenecer a grandes compañías y sus actos tienen una repercusión enorme, también digo que no son empresarios como tal porque muchos de ellos son directivos, es decir, no han fundado la empresa, llegaron a ella a través de un proceso de selección, eran trabajadores y han llegado a donde han llegado porque se ha cumplido el principio de Peter al que hago mención en el post ;). Y digo Principio de Peter porque está claro que alguno de ellos no debería estar donde esta, simplemente porque posiblemente esté capacitado a nivel técnico pero no a nivel empático, a nivel humano, etc… y todo eso también forma parte de la empresa ¡por supuesto!

    En definitiva, ni todos los empresarios somos malos y egoistas (y cuidado que no pretendo ser ejemplo de nada), ni todos los trabajadores son como mi ejemplo del post. De hecho tengo la gran suerte de haberme rodeado de gente estupenda con la que sigo trabajando desde hace años y con los que, algunos de ellos, se han convertido en socios.

  3. Te felicito por mojarte en una materia tan compleja y por hacer, como siempre haces, una reflexión en voz alta, honesta, sin pelos en la lengua y sobre todo, de una materia bastante impopular. Aunque no se comparta totalmente, hay que analizar el post detalladamente, ya que la fuente, de tu experiencia es valiosísima. Ni viene de un político, ni de un teórico, ni de un business case de MBA. Desgraciadamente el post se lee muy condicionado, a diferencia de otras materias, por una sensibilidad extra dependiendo de la orientación de cada uno: seas liberal o seas más proteccionista, la situación individual laboral/económica, la envidia sobre el autor, sea el principio de Peter tu guía, seas trabajador o estés en el otro lado, digo en el otro lado porque me gusta esa diferenciación que haces de diferentes “empresarios (empleadores) entre el empresario emprendedor, el empresario de gran corporación o el directivo de grandes compañías, que entienden que el trabajador es una unidad más que suma o muchas veces resta.
    El punto 3 “la legislación laboral en España” daría para escribir un manual de posts sobre la materia y sobre el impopular DESPIDO. Creo hay que distinguir bien para generalizar sobre, el marco legal de protección al trabajador (que debe ser consistente), la reforma laboral dependiendo del signo del gobierno de turno (que la puede modular), la actitud de la empresa frente al trabajador (que no siempre es honesta )y la actitud del trabajador frente a la empresa (hay trabajadores modélicos). Me refiero con esta afirmación a que estos 4 puntos se modulan y dan por resultado una situación de relación laboral particular en cada empresa, unas más parecidas que otras.
    Una relación laboral es una relación contractual, un contrato sí, esos dos entes son una PJ (empresa) y una PF (trabajador), en el que por todos los precedentes de la historia la ley protege al trabajador la llamada parte “débil”. La ley entiende que esa “transacción económica” no se realiza en condiciones de igualdad y no es ventajosa para ambas partes. Hay veces que las dos partes están contentas y la empresa prescinde del trabajador, pero es que el empresario tampoco es libre pej para despedir y debe siempre proceder a justificar su decisión. Por tanto del modo que está concebida se trata de una relación muy muy particular, no tan relación contractual, no tan transacción económica. Eso se nota en dos momentos específicos al contratar y al despedir.
    Coincido contigo en que casi siempre se aluden a los derechos del trabajador, pero a veces olvidamos que tiene también deberes como tú dices. Destaco dos, que tienen mucha miga. Resultaría hasta interesante le dedicases otro post, ahora que estás metido en materia:
    – cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, con buena fe y diligencia,
    – contribuir a la mejora de la productividad.
    Me hubiese gustado leer el capítulo de la ilusión, unido con la idea que mencionas someramente de “cuidar al trabajador” y “retenerla. Todo ello unido al compromiso con el proyecto de la empresa, que es trabajo de la Dirección (imágen de la compañía, reputación, política de personas, detección talento, etc) y con el modelo de negocio de la empresa, el recorrido del negocio. Una empresa con innovación en productos, servicios o procesos hacen que el compromiso con la empresa module la ilusión y directamente mejora la eficiencia del trabajador (ej: trabajador telefonista vs trabajador empresa con patentes).
    Ya para ir acabando, mi reflexión sobre lo que tratas el tejido empresarial español está compuesto a base de autónomos y PYMES, que se ven afectados por la excesiva “sindicación” que confunde la conquista de derechos laborales y sociales con incluso la paralización de la actividad de la empresa. Esas normas pueden ayudar al trabajador en grandes compañías, pero no ayudan a nuestra gran mayoría de empleadores (autónomos y PYMES).¿Cómo sería el sistema si el trabajador por cuenta ajena se convirtiese en una especie de trabajador autónomo, (no hablo de la actual trampa de pasar la relación de laboral a mercantil) dentro de la relación por cuenta ajena?. El trabajador seguiría protegido, pero sus deberes y obligaciones se harían claros, la relación más transparente y éste más eficiente. . Yo soy partidario de flexibilizar esos 2 momentos a los que aludía al principio (contratación y despido) y mantener el núcleo restante de derechos del trabajador, pareciéndose entonces sí a lo que tú aludes de una relación contractual, transacción económica ventajosa para las dos partes.

  4. Juanse, estupendo comentario. Lo agradezco. Además recojo el guante de los temas que comentas como interesantes para algún otro post, pero de la misma forma te animo a que nos cuentes tu experiencia en la gestión de equipos, de ilusiones, de motivaciones, etc… en el mercado brasileño. ¿Qué fácil/difícil ha sido, según tu experiencia, la motivación del equipo en el mercado brasileño? ¿Recoges tu el guante que te lanzo? No importa el medio en el que lo cuentes, simplemente cuéntalo porque tiene un valor incalculable y seguro que a un gran número de personas les aporta muchísimo tu experiencia.

    saludos,
    Ricardo

  5. Buenos días Ricardo, disculpa porque hace tiempo que quería volver a entrar en tu blog y hoy decidí no postergarlo más.. Muchísimas gracias por tu pronta respuesta y tu gran coherencia siempre para con tus principios humanos. Me encanta que te preocupes de ti mismo y de los trabajadores puesto que sois todos pieza clave para que todo marche…
    Coincido plenamente en todo lo que opinas al respecto de mis comentarios, que son sólo eso, comentarios al respecto… y como bien dicen los que te han hecho comentarios, son valoraciones desde la propia experiencia o desde la que nos rodea.
    Me alegro muchísimo de que las cosas vayan evolucionando en este sentido y que tú seas parte implicada en todo este proceso. El talento innato que tú tienes para ello forma parte de tu encanto. Y cuando uno trata con personas, sea el proyecto que sea, se trata de “conquistar” (en el mejor sentido de la palabra) al que tienes enfrente. Esto es aplicable a todos los trabajos y empresas en las que uno se inmersa.
    En mi profesión hace ya muchos años me apliqué el principio que un gran referente tuvo a bien explicarme… Y fue justamente el de que debía cada día conquistar a todos y cada uno de mis alumnos para conseguir buenos progresos (individuales y conjuntos). Y como, particularmente, he tenido que/me ha gustado trabajar con alumnos denominados difíciles, pues todavía más me he hecho mía esta condición “sine qua non” para participar de algún modo en todo su proceso de aprendizaje de la vida. Ellos también me han enseñado mucho de la vida e incluso a veces siento que debo agradecerlo porque no todo el mundo tiene este tipo de oportunidades. También es cierto, que si no hay una motivación intrínseca para dilucidar “la capacidad” de entre el sinfín de discapacidades que se les atribuye a estos contextos, es muy complejo salir airoso y resultar beneficiado.
    Pero no me enrollo más (ya me conoces, jajajaja). Sabes que te aprecio muchísimo y q tus alegrías/satisfacciones son las mías y las de todo tu entorno que sin duda, nos enorgulleces con cada paso que das. Un abrazo

  6. Gracias por tus palabras Cris, tus aportaciones son siempre muy interesantes. Coincido completamente contigo sobre el tema de la “conquista” realmente todo es un tema de ACTITUD y eso es lo que nunca puede faltar. Si somos capaces de tener una ACTITUD positiva en todo momento, SE CONTAGIA! 🙂 A eso debemos tender, a contagiar actitud positiva. Saludos!

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